El Gobierno planea que el despido sea nulo y no improcedente al concluir los contratos temporales sin causa justificada

La propuesta que el Gobierno ha planteado a los agentes sociales incluye la consideración de nulos para todos aquellos despidos de trabajadores que tengan un contrato de una duración determinada, en lugar de ser calificados como improcedentes. Todo ello en el caso de que dicho contrato no esté debidamente justificado y con independencia de la causa que la empresa alegue para justificar el fin de la relación contractual. Esta opción forma parte de las negociaciones de la reforma laboral y, de llevarse a cabo, significaría que la empresa deber readmitir inmediatamente al trabajador y también abonarle el salario atrasado.

El planteamiento está sobre la mesa en la que se trata la parte de la reforma del mercado laboral que tienen que ver con los contratos temporales, los convenios colectivos y la subcontratación. Y en él se contempla también que dichos contratos temporales sólo puedan ser empleados en dos supuestos: bien por razones de carácter productivo, bien por razones de carácter organizativo, ante un incremento de la demanda que no haya podido ser previsto ni afrontado con la plantilla habitual de la empresa o para sustituir la baja de un trabajador. Sin embargo, entre las causas productivas no figuran los trabajos con carácter estacional o relacionados con campañas determinadas. Del mismo modo, no se podría utilizar tampoco la contratación temporal para trabajos que tengan que ver con la actividad normal y permanente de la empresa, ni para trabajos de contratas, subcontratas o concesiones administrativas. La medida forma parte de la reforma en la que trabaja la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, que quiere remediar el uso abusivo de la contratación temporal en España.

Duración máxima de los contratos temporales

En la propuesta se considera también que si el contrato temporal tiene que ver con razones productivas, su duración no podrá exceder de seis meses salvo que el convenio sectorial aplicable lo especifique, en cuyo caso podría durar doce meses en total. Si, por el contrario, la duración es menor de la máxima legal establecida, el contrato temporal puede prorrogarse una única vez, pero hasta el máximo temporal citado, como límite.

En el caso de tener que ver con razones organizativas, la duración según el planteamiento del Gobierno es que llegue hasta la reincorporación del trabajador sustituido, aunque si ésta se retrasa más de 24 meses, el empleado contratado temporalmente adquiere automáticamente la condición de fija. Sin embargo, en el ámbito público, no se prevé que estas causas organizativas permitan en ningún caso la cobertura de vacantes, mientras la extinción del contrato se produce sólo a la reincorporación del trabajador sustituido.

El planteamiento del Ejecutivo prevé también que serán considerados como trabajadores indefinidos quienes no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, aquellos que no hayan recibido un contrato por escrito, o si en el contrato no se han detallado las causas habilitantes de la contratación temporal y las circunstancias determinadas que justifican su realización.

De igual manera, también adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos que en un plazo de 30 meses hayan sido contratados durante un periodo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal. Y también será considerado fijo, el trabajador que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 24 meses en un periodo de 30 meses mediante contratos de duración determinada, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT. Sin embargo, no se contempla para los contratos de formación y los de relevo, los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como en los contratos temporales utilizados por empresas de inserción.

Subcontratación  

El Gobierno prevé una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal, en caso de que la actividad desarrollada por la empresa contratista o subcontratista no forme parte del ciclo productivo de la principal. En cuanto al convenio colectivo de aplicación, para empresas contratistas y subcontratistas se contempla el del sector de la actividad ejecutada, aunque, en el caso de contar con convenio propio, se podrá aplicar este último, si se garantizan como mínimo, idénticos derechos que el convenio sectorial de referencia.

Con respecto a la negociación colectiva, se plantea que la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto al convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior salvo en la retribución, la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora extraordinaria y la duración de la jornada.