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Algunas claves para entender la reforma laboral del Gobierno

La reforma laboral aprobada por el Gobierno contiene cinco artículos, siete disposiciones adicionales, ocho disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales. Entre sus objetivos principales destaca luchar y contribuir a erradicar la temporalidad del mercado de trabajo, además de ofrecer una mayor flexibilidad a las empresas en problemas y solventar desequilibrios existentes en la negociación colectiva. Algunos de sus aspectos claves son los siguientes:

 

  • Los contratos temporales se reducen a dos tipos: por un lado, el denominado estructural o por circunstancias de la producción, extensible a seis meses o un año si es posible por convenio; y por el otro, el destinado a sustituir a otro trabajador. Además, se elimina el contrato por obra y servicio. En el ámbito de la construcción, en lugar del anterior se empleará habitualmente el contrato indefinido y, cuando el trabajador concluya la tarea concreta, la empresa deberá recolocar al trabajador en otra obra. Si no se puede llevar a cabo, se extinguirá el contrato, pero el trabajador obtendrá una indemnización del 7 %, sobre conceptos salariales del convenio.

 

  • Contrato fijo-discontinuo para trabajos estacionales. La ley prevé que los trabajadores afectados en este caso, computarán su antigüedad durante el periodo completo que dure el trabajo, no sólo en los períodos en que hayan trabajado.

 

  • 90 días en el caso de situaciones previstas. En caso de situaciones de mayor demanda, las empresas podrán recurrir a la contratación temporal para hacer frente a la situación y dispondrán de un periodo de 90 días para contratar a un trabajador a lo largo del año, aunque este período no podrá ser continuado y, además, los representantes sindicales deberán disponer de una previsión anual de la empresa para estas contrataciones durante el trimestre final del año anterior.

 

  • Dos modalidades para el contrato de formación: En primer lugar, en alternancia, para quienes lo compatibilicen con otra actividad como el estudio. A él podrán optar estudiantes de hasta 30 años y durante un tiempo máximo de dos años. La jornada laboral no podrá ser superior al 65 % en el primer año y al 85 % en el segundo y la retribución recibida, adaptada al convenio, no podrá ser menor del 60 % el primer año y del 75 % el segundo. La segunda modalidad de contrato de formación es para la obtención de la práctica profesional.

 

  • Subcontratación según convenio. Hasta ahora, aquellas empresas sin actividad principal definida podían definir los salarios a partir del convenio particular, pero ahora se definirán según lo que disponga el convenio de la actividad desarrollada. Si una empresa subcontratada es proveedora de servicios como limpieza, mantenimiento o soporte informático, el salario de los trabajadores que desempeñen su labor en ellas se definirán por los que determinen sus respectivos convenios.

 

  • Equilibrio para la negociación colectiva. La reforma elimina la limitación temporal de 1 año, que resultaba vigente para un convenio que ha caducado, pero sobre el que no hay acuerdo, de tal forma que se extiende la vigencia de dicho convenio caducado hasta que haya acuerdo sobre su renovación o se acuerde uno nuevo.

 

  • Encarecimiento de las sanciones. Para desincentivar la contratación fraudulenta se establecen sanciones más graves. Las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplicarán por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se elevan de 8.000 a 10.000 euros en su grado máximo. Por otro lado, las empresas que den de baja a un trabajador temporal que haya desarrollado su actividad en un periodo inferior a 30 días verán sobrecargadas sus cuotas a la Seguridad Social en 26 euros por cada una de las bajas que se le realicen. Además, dicha penalización es creciente, porque si un mismo periodo inferior a 30 días se cubre con dos contratos en lugar de uno, la multa se dobla y alcanza los 52 euros. Asimismo, se penaliza concatenar contratos eventuales, de forma que los trabajadores que, en un plazo de 24 meses, hayan permanecido 18 de ellos en el mismo o diferente puesto con la misma empresa, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, pasarán a ser considerados como indefinidos.

 

  • Simplificación de los ERTE. Si se presenta un Expediente de Regulación Temporal de Empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, habrá más facilidades de tramitación y aplicación para las pymes, además de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20 %, con la condición de que se efectúen acciones formativas. Para los ERTE de fuerza mayor se añade como causa concreta el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa. En este caso las exoneraciones serán del 90 %.

 

  • Mecanismo RED. Las empresas con problemas podrán acudir al Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que dispondrá de una modalidad cíclica, por una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización; y otra sectorial, cuando un sector concreto aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. Para el primero se fija un periodo máximo de aplicación de un año, con exoneraciones que decrecen desde el 60 al 20 %. Para el segundo, el periodo máximo se reduce a seis meses, prorrogables a un año y las exoneraciones llegarán al 40 %, vinculadas en ambos casos también a acciones formativas. La prestación será del 70 % de la base reguladora durante todo el periodo y no consumirá paro.